เป็นเจ้านายยุคนี้ รู้ใจไม่พอ ต้องรู้จริงด้วย
วันก่อนมีโอกาสได้ไปถ่ายทอดความรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในการทำ Podcast ให้กับน้องๆ นักศึกษาจุฬา ภายใต้ชื่องาน Sound of Chula ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในกิจกรรมก่อนหน้าฟุตบอลประเพณีจุฬา-ธรรมศาสตร์จะเกิดขึ้นในปีนี้

นอกจากนี้ยังมีเหล่า Podcaster ชื่อดังมากมาย เช่น พี่รวิศ หาญอุตสาหะ จาก Mission to the moon , พี่ทอฟฟี่ แบรดชอว์ จาก I Hate My Job , พี่ติ๊บ จากชาบูบางรัก , พี่แทนไท จาก Witcast และปั้นเงิน จาก Oh My Friend มาแลกเปลี่ยนความคิดด้วยเชนกัน ซึ่งทำให้บรรยากาศงานสนุกและเป็นกันเองมากๆ เรียกได้ว่าคึกครื้นเลยทีเดียวครับ

ทว่ามันมีประเด็นก่อนหน้าที่วงเสวนาการแลกเปลี่ยนกันจะเริ่มขึ้น คือการีวิวเรื่องการเติบโตของตลาด Podcast และพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปของ Generation รุ่นหลังๆ โดยเฉพาะน้องๆ ยุคใหม่ ที่มีแนวโน้มจะเป็น Introvert มากขึ้น อันนี้ผมจำไม่ได้ว่าแหล่งที่มามาจากไหน ต้องขออภัยด้วยครับ แต่เห็นว่ามันเป็นประเด็นที่น่ามาศึกษาต่อจึงนำมาขยายความ

สิ่งที่น่าคิดคือ ถ้าเด็กรุ่นถัดๆ ไปมีแนวโน้มที่จะเป็น Introvert คือชอบอยู่กับตัวเองไม่สุงสิงกับใคร มีโลกทั้งใบเป็นของตนเอง คำถามคือรุ่นพี่ที่จะทำกิจกรรมบอลประเพณีจุฬา – ธรรมศาสตร์ จะสามารถสร้างแรงจูงใจให้คนรุ่นใหม่ในอนาคตมาเข้าร่วมกิจกรรมได้อย่างไร อันนี้คือโจทย์ที่ประธานหรือรุ่นต่อๆ ไปต้องหาวิธีมาบริหารงานกันต่อไป

จริงๆ คำถามนี้มันหยุดแค่ ณ หน้างานตรงนั้น แต่ผมก็นำมาคิดต่อเหมือนกันว่า เออจริงๆ แล้วถ้าเราสลับโลกในมหาวิทยาลัยมาจำลองเป็นโลกในการทำงานล่ะ และลองเปลี่ยนสมการจาก

รุ่นพี่ เป็น เจ้านาย

รุ่นน้อง เป็น ลูกน้อง

ถ้าสถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นจะเป็นอย่างไร

แถมทุกๆ ปีก็จะมีเด็กรุ่นใหม่ตบเท้าเข้ามาทำงานในองค์กรตลอด นั่นทำให้เจ้านายอาจต้องเจอศึกหนักกับ Gap Generation และ Multigeneration ที่มีรายละเอียดมากมายทั้งสไตล์ ความต้องการ นิสัย เป้าหมาย ที่มันไม่เหมือนกันเลย แล้วเจ้านายควรจะทำอย่าไรดี เรียกได้ว่าเป็นเจ้านายยุคนี้มันไม่ใช่เรื่องเล่นๆ จริงๆ ครับ

ซึ่งผมก็ไปหาข้อมูลมาและในช่วงที่หาก็เจอบทความที่อัพเดทจากเว็บไซต์ inc-asean.com ในหัวข้อ ‘This Is How You Lead a Team That Spans 4 Generations’ แค่เห็นชื่อหัวข้อก็ปวดหัวแล้วว่าจะเอายังไงอยู่หว่า แต่พออ่านไปก็พอเห็นวิธีแบบลางๆ แต่ไม่ได้ลงลึกมาก เลยเอามาสรุปคร่าวๆ ให้ฟังกันครับ

ซึ่งบทความนี้เขียนโดย RHETT POWER คอลลัมนิสต์ จาก Forbs (เขียนคอลลัมน์ Rhett talks to Entrepreneur) , Inc (เขียนคอลัมน์ The Corner Office) แถมแกยังมีผลงานหนังสือที่ขายดีอย่าง The Entrepreneur’s Book of Action ออกมาอีกด้วย ก็ดูจากประวัติแล้วยังพอเชื่อในความคิดเห็นแกได้หน่อย และสิ่งที่ RHETT POWER แนะนำมีทั้งหมด 4 ข้อครับ

1.ลองเปลี่ยนวิธีนำ แต่ยังต้องทำอย่างต่อเนื่อง  
สารภาพตามตรงว่ามันไม่มีวิธีการปกครองหรือการบริหารแบบไหนที่จะตอบสนองให้พนักงานทุกช่วงวัยในองค์กรพึงพอใจได้ทั้งหมดหรอก แน่นอนว่ามันก็ต้องปรับต้องเปลี่ยนไปเรื่อยๆ ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายอยู่แล้ว แต่สถานการณ์ที่เต็มไปด้วยความหลากหลายของช่วงอายุ ลักษณะนิสัย และสไตล์ของชีวิต มันก็เป็นโจทย์บังคับให้ผู้บริหารหรือเจ้านายต้องคอยเปลี่ยนยังไงล่ะ ซึ่งการเปลี่ยนแต่ละครั้งมันก็อาจไม่เหมือนกัน บางทีเราก็ต้องเลือกกลวิธีในการดูแลและบริหารลูกน้องตามเจเนเรชั่นที่แตกต่างกันออกไปเหมือนกัน เช่น การมอบคำสั่ง หรือการให้อิสระในการสร้างผลงาน สิ่งเหล่านี้ล้วนมีปัจจัยอย่างเจเนเรชั่นเป็นส่วนเกี่ยวข้องเหมือนกัน

2. หยุดความคิดแบบเหมารวม 
หยุดการเหมารวมเรื่องอายุได้ที่เป็นข้อจำกัดแบบที่เราเชื่อกันมาว่า คนที่อายุน้อยกว่าจะทำงานได้ไม่ดีเท่าคนที่มีอายุมากกว่า หรือคนที่มีอายุมากกว่าจะไม่สามารถสอนหรือถ่ายทอดเรื่องเทคโนโลยีให้แก่คนที่อายุน้อยกว่าได้

เอาเป็นว่าอย่ามองเรื่องวัยหรือเจเนเรชั่นที่ห่างกันจนปิดบังเรื่องความสามารถที่พวกเขาแต่ละคนแต่ละวัยมีอยู่ แต่ควรบริหารด้วยการมองหาจุดแข็งของพวกเขามาใช้ให้เป็นประโยชน์มากที่สุดนั่นเอง คือประเด็นนี้มันเข้าใจง่ายนะ แต่พอมันมีเรื่องอคติกับการเหมารวม (Stereotypes) เข้ามาแล้วมันก็กลายเป็นประเด็นที่น่าสนใจและดูจะแก้ยากเหมือนกัน


3. เปิดพื้นที่แต่อย่าบังคับ และมีความยืดหยุ่นในการทำงานบ้าง 
 
Rhett Power อ้างอิงแนวคิดของ Sara Sutton ซีอีโอจาก FlexJob บริษัทจัดหางานที่เผยว่า สาเหตุการลาออกในปลายปีที่ผ่านมาของพนักงาน คือการไม่ได้รับความยืดหยุ่นในการทำงาน แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าผู้บริหารหรือเจ้าของบริษัททุกคนจะต้องสั่งให้พนักงานทำงานที่บ้านนะ แต่การเริ่มต้นแก้ไขปัญหาเหล่านี้ควรเริ่มจากการพูดคุยกันก่อนว่าพนักงานแต่ละฝ่ายมีความสะดวกแบบไหน และควรแก้ไขอย่างไร สามารถใช้เครื่องมือเทคโนโลยีมาอำนวยความสะดวกกันได้บ้างไหม

เอาเข้าจริงมันยากมากนะ Sara ถึงบอกว่าต้องคุยและอาจต้องระบุไปด้วยเหมือนกันถ้าองค์กรของเรามีหลายเจเนเรชั่น เพราะคนยุคเบเบี้บูมเมอร์อาจจะคุ้นกับการเข้างาน 9 โมง เลิก 5 โมง ส่วนคน Millennials กับ เจน Z มักจะยินดีกับเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น

ดังนั้น ต้องมีการกำหนดนโยบายให้ชัดเจน และไม่อิงฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจนเกินไป และต้องรัดกุมต่อการไม่ให้เกิดผลกระทบต่อการทำงานร่วมกันอีกด้วย แค่อ่านและนึกภาพตามก็ยากเหมือนกันนะเนี่ย คือพี่ Rhett Power อธิบายมาให้แค่นี้


4. กำจัดอคติด้านการรับคนเข้าทำงาน
 
หัวข้อนี้มันพูดถึงเรื่องการอย่าใช้อคติมายุ่งกับการรับคนเข้าทำงานมาก เช่น เรื่องคนที่มีอายุ ถ้านโยบายไม่ได้ปิดกันขนาดนั้น เขาก็เลยแนะนำทางออกว่าเมื่อมนุษย์มันมีความลำเอียงหรือความคิดที่เบี่ยงเบนได้ บางทีก็อาจต้องใช้พวก A.I มาช่วยคัดกรองคน หรือไม่ก็พยายามฝึกคนให้ไม่นำเรื่องอายุอานามมาเป็นปัจจัยเชิงลบในการรับคนเข้ามาทำงานจนส่งผลกระทบที่ไม่ดีจนเกินไป

ฉะนั้น ถ้าอยากเป็นเจ้านายหรือผู้นำทีมที่ดีจำเป็นต้องเป็นคนที่เข้าใจคน เมื่อเป็นเช่นนั้นได้แล้ว การเปลี่ยนแปลงด้านการดูแล การบริหารคน หรือแม้กระทั่งการสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานและการสร้างทีม ถึงจะเกิดขึ้นอย่างเป็นรูปเป็นร่างอย่างถ่องแท้มากยิ่งขึ้นนั่นเอง

สุดท้าย เอาเป็นว่าถ้าอ่านแล้วได้ประโยชน์ก็ดีใจ แต่อ่านแล้วไม่ได้อะไรก็ไม่ว่ากัน

แต่ศิษย์เก่าก็อย่าลืมไปเชียร์บอลประเพณีจุฬา-ธรรมศาสตร์กันนะครับ อย่างน้อยก็ไปรำลึกบรรยากาศเก่าๆ และบรรยากาศเหล่านั้นก็จะบอกเราด้วยว่า

โอ้ว...เราจบมากี่ปีแล้วเนี่ยยยยยยยย

SHARE
Writer
Ohmsiri
Writer
Page CreativeSalary / Books: สิ่งที่เจ้านายไม่เคยบอก / เปิดเทอมใหญ่วัยทำงาน / Podcaster ออฟฟิศ 0.4

Comments